Zarządzanie ludźmi w organizacjach XXI wieku Wybrane aspekty zaangażowania organizacyjnego
Producent: Naukowe Sophia
Zarządzanie ludźmi w organizacjach XXI wieku Sylwia Stachowska Uwarunkowania współczesności, takie jak wysoka konkurencyjność, rozwój gospodarki opartej na wiedzy i dynamiczne zmiany zachodzące w otoczeniu, w tym również zmiany pokoleniowe w strukturze zatrudnienia, wymuszają na organizacjach zmiany paradygmatu zarządzania i poszukiwania nowych, bardziej efektywnych metod i koncepcji, co dotyczy również sfery zarządzania kapitałem ludzkim.
Pracodawcy coraz bardziej są świadomi, że dla bezpieczeństwa i rozwoju ich firm niezbędne staje się inwestowanie w rozwiązania, które wykraczają poza standardowe narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi. Coraz więcej organizacji wyznaje zasadę, że przewagę nad konkurencją zapewni im wykorzystanie zaangażowania pracowników, stanowiącego rodzaj postawy, objawiającej się ich zwiększonym wysiłkiem, poświęceniem pracy, dużą wewnętrzną motywacją.
Rosnące zainteresowanie problematyką dotyczącą budowania zaangażowania pracowników w organizacji może wynikać z co najmniej z dwóch przesłanek (Jończyk, 2010, s. 217):
- po pierwsze - wzrasta rola kultury organizacyjnej jako sfery odpowiedzialnej za promowanie odpowiednich wartości i postaw pracowniczych;
- po drugie - coraz częściej w pobudzaniu efektywności pracowników zwraca się uwagę na ich nastawienie do wykonywanej pracy, czyli postawę względem niej.
Współcześnie o konkurencyjności nie decydują wyłącznie posunięcia rynkowe, ale także inwestowanie w kapitał ludzki i stosowanie różnorodnych narzędzi sprzyjających budowaniu zaangażowania pracowników, które stanowi istotną determinantę wykorzystania ich potencjału, kluczowy czynnik sprzyjający efektywności i osiąganiu celów organizacyjnych, a także przywiązaniu pracowników do organizacji i integrowaniu się z nią. Organizacje stają więc wobec wyzwania, polegającego na stworzeniu i odpowiednim wykorzystaniu zestawu czynników, mającego na celu zapewnienie wysokiego poziomu zaangażowania zatrudnionych osób, który z kolei jest uznawany także za istotny miernik skuteczności zarządzania kapitałem ludzkim (Juchnowicz, 2010, s. 57). Wiąże się to z koniecznością podejmowania działań, które sprowadzać się będą nie tylko do zewnętrznego motywowania ludzi do wysiłku przy pomocy bodźców materialnych (w tym odpowiednio ukształtowanego systemu wynagrodzeń), ale także czynników wyzwalających ich wewnętrzne zaangażowanie. Wszystko to wymaga zmiany tradycyjnego modelu zarządzania zasobami ludzkimi w kierunku budowy i rozwoju modelu zarządzania opartego na zaangażowaniu pracowników. W świetle poruszanej problematyki istotnego znaczenia nabierają kwestie związane z zarządzaniem różnorodnością w organizacji, co dotyczy w sposób szczególny różnorodności pokoleniowej. Budowanie zaangażowania pracowników reprezentujących różne generacje, posiadających odmienne postawy wobec pracy, systemy wartości i oczekiwań, czy preferencje związane z zatrudnieniem i karierą zawodową, staje się znaczącym wyzwaniem dla osób zarządzających, a skuteczne motywowanie wymaga wypracowania odpowiedniego podejścia do osób w różnym wieku i uruchomienia odpowiednio ukierunkowanych na zaspokojenie ich potrzeb i oczekiwań narzędzi i rozwiązań. Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie problematyki dotyczącej budowania zaangażowania pracowników, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii związanych z różnorodnością pokoleniową i jej znaczenia dla efektywności działań podejmowanych w tym obszarze, a także zwrócenie uwagi na najważniejsze wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi, jakie wiążą się z wdrażaniem idei zarządzania opartego na zaangażowaniu w organizacji.
Odpowiadanie na potrzeby pracowników, zarządzanie przez wartości i przywództwo jest odpowiedzią na zmieniające się otoczenie. Już wielu przedsiębiorców zaczyna głęboko wierzyć, w wyświechtane przez lata i często nie respektowane w praktyce, stwierdzenie, że człowiek stanowi najwyższą wartość w organizacji. W obecnej rzeczywistości rynkowej praca powtarzalna i odtwórcza, która nie wymaga zaangażowanie intelektualnego, w dużej mierze została zastąpiona pracą maszyn i robotów, a realną przewagę rynkową uzyskają tylko te firmy, które będą potrafiły pozyskać, rozwijać i zatrzymać potencjał intelektualny swojej organizacji. Obecnie wartość rynkowa firm jest wielokrotnie wyższa od ich wartości księgowej, a badania dowodzą, że trzy czwarte owej nadwyżki ponad wartość księgową stanowi kapitał intelektualny (czyli wiedza obecna firmie), ponadto kapitał wiedzy, a więc ludzie, stają się dobrem rzadkim i to on w niedługim czasie będzie przesądzał o sukcesach lub porażkach firm (www.ted.com).
Analizując nasz rodzimy rynek nasuwa się wniosek, że ci, którzy w porę dostrzegą znaczenie człowieka w organizacji i będą gotowi odważnie przeprowadzić swoją organizację przez proces zmian (w wielu wypadkach gruntownych, bo dotykających podstawowych założeń funkcjonowania organizacji: jej misji, celów i kultury organizacji) mają realne szanse na pozyskanie i utrzymanie najlepszych pracowników oraz dobre wykorzystanie ich potencjału. W
Sklep: gandalf.com.pl
Cena:
61.12
51.35
Przejdź do sklepu